【重庆火锅底料批发】什么制度才能让餐饮员工效率更高、犯错更少？这种方式你见过没？
大多二、三、四线城市还以为“打赏”是个新物种的时候，打赏已经在一线品牌中慢慢生根、发芽、蔓延、成长为一个涵盖了外部打赏、内部打赏、积分体系等功能于一体的庞然大物。
针对打赏，你究竟了解多少？今天红餐网专栏作者姚杨洋将从“打赏”这个热点出发，分享自己关于餐饮管理的观点。
2017年，走访很多家的餐饮门店问到 “你知道打赏是什么吗？”的时候，已经不再像去年一样，大家都摇摇头。而会说：“我们店有上打赏。每个员工胸前都别了一块带有二维码的赏牌，顾客在用餐结束后，如果觉得服务满意，可以直接扫描二维码，对该服务生进行打赏和评价。我们一直都让员工佩戴着。”
但接着往下问：您有听过内部打赏吗？大多数人往往一脸迷茫。
西贝服务英雄海报
西贝，一家成熟的餐饮企业，一家敢于模式创新的拓路者，在打赏之路不断创新，还曾在某次打赏运营总结会上放出了这样一张图：
大致意思如下：
“我们理想中的打赏之路是plan A，但是走着走着，却走成了plan B。”
大企业尚且如此，往往学一样新的东西，只学了模式，未习得其中精髓，等慢慢领会了其中精髓，才慢慢觉悟，一路狂奔。打赏，应该是一场由内到外的企业改革。
基于问题改善和目标达成的“内部打赏”到底是什么？ 、
内部打赏是什么？
一句话解释就是——企业给门店设置一个奖金池，让门店管理组也可以像顾客一样给员工打赏，员工表现好，管理组也可以对其打赏，不一定非得让顾客进行打赏。
西贝、云海肴、东方饺子王等企业，在引入内部打赏之后，员工可以获得来自于顾客和企业管理组的双重认可。在领导对员工工作认可的基础上，主动扫描员工胸前赏牌的二维码，对员工打赏，以示对员工工作态度的肯定并表示鼓励。
（企业管理层当众给员工进行打赏，以示鼓励）
基于问题改善
一定是基于问题改善的打赏。比如：a.改善清台速度；b.改善上菜速度；只要做的比原来的情况好，管理组就可以对员工进行打赏。改变原来的批评教育，一定要让员工看得到，他怎么做才能变得更好，顺便收到打赏。
内部打赏是一剂良药，通过及时激励的方式让员工保留好的习惯，有做到优秀的事情，就通过一个及时打赏给到员工一丝鼓励，让他知道，做这件事情是对的，是值得被奖励的。西贝也不例外，在打赏的这条路上，一直犯错，一直试错，直到慢慢找到对的、适合的模式。
基于目标达成
一是基于目标达成的打赏，完成某项目标。比如：a:销售了储值卡；b.得到了顾客的表扬。只要达成以上目标，管理组就可以对其打赏。让每一位员工看得到自己成长的方向。员工的成长、团队的成长，一定是缓慢的，螺旋状的。
打赏，真正要做的事儿，其实正是要让员工看到哪里是成长的方向，哪些是应该做的，优先做的，通过打赏工具的使用，帮助员工清晰的设计出来一条职业生涯的上升通道。让他清楚这个月自己应该提升什么，下个月应该提升另外几种技能。打造员工的多维能力。
由内才能到外，激发外部打赏
一味地追求外部顾客的打赏，值得反思的是——我们真的做好了吗？攘外必先安内，提升团队内部的战斗力，让顾客打赏自然发生。改变原有目标，员工做的好，不论是顾客，还是管理层，都会关注得到，都会收到打赏。无需再刻意、过于注重外界顾客的打赏。让外部顾客打赏、内部打赏变成员工成长的一部分。由内才能到外，做好内部，激发外部，内外结合，提升整体服务质量。
内、外部打赏的结合是对管理效率的有效提升
消费升级的时代，对服务升级提出了更高的要求，对人有了更高的要求。
海底捞联合创始人施永宏曾说过以下几句话：
考核不是一直找员工的缺点，而是要发现员工的优点，尤其是找到标杆（榜样员工）。
一定要把员工工资拉开差距，不要害怕不求上进的员工离职。
我们开店的速度不是规划选址定的，而是根据店经理和员工的成长速度定的。
收入高、要求高，人效高。不要怕员工收入高，其实员工工资高的时候，企业的成本最低。
内、外部打赏的结合恰巧正式在解决这些问题。顾客和管理层的评价打赏收集了内、外部的各方意见，找出标杆员工。通过打赏，优秀员工得到更高的工资收入，拉开差距，为企业留住好的员工。
通过基于问题改善和目标达成的内部打赏，逐步为员工建立职业生涯通道，让每一个员工看得清楚自己成长的方向，为企业培养更多的优秀人才，加快企业的进度。不怕员工工资高，员工收入高、人效高的时候，企业的成本最低。
打赏始终是一项工具，工具使用的好坏，取决于用的人。内外部打赏的结合，是餐饮管理改革中的一剂良药，用心服下这剂良药，在你的企业里发挥价值。