如何让手下服你？同行教你妙招【重庆火锅底料牌子】
2018-08-08 14:41:34
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妙招一：征求批评意见
相信很多总厨在工作中也会遇到这样的问题——交待给员工去做的事情，他们总是喜欢用自己习惯的方式来做，而这样的方式并不是最佳方案，可因为习惯原因却很难改变。
遇到这样的情况，如果总厨一上来就批评，就会使其产生排斥心理，不利于工作，更不利于和谐。
我的办法是把自己的工作方案详细告诉大家，规定大家必须照着做（就当试验这种方法好不好），但是要收集大家在试用这种方案中产生的问题和意见。
例如，当我刚刚开始将傻瓜酱汁的概念在后厨试行时，很多厨师都不理解，也不适应，即使我组织人员调出了一批傻瓜酱汁，大家在烹菜时往往也忘记了使用，而是按照传统方式边烹边调味，每菜一调味。
有些厨师还提意见说，有的傻瓜酱汁只由盐、味精、酱油、醋等很少的几种调料组成，像这样的酱汁还不如不用，现场调味就很快、很方便。
于是我开会跟大家说：“希望大家配合，这个傻瓜酱汁我们先集中精力试用一个星期，一周后大家对使用中的问题提意见。如果这种方案缺点太多，我们就推翻它，好不好。”之后，大家都抱着迟早要推翻的心态，硬着头皮使用。
一周后，我发给大家一张意见表，上面有上菜速度，菜品投诉率等项目，大家填表后发现，菜品上菜速度与试用前相差不大，还会有一部分人抱怨同样的速度，傻瓜酱汁用起来还影响传统烹调技术等等。但是菜品因味道不稳定的投诉率却降为了零，投诉率为零就代表着厨师们的扣款为零。
所以此时，当我问大家还要不要再继续使用傻瓜酱汁时，一半以上的人表示可以再试用一段时间看看。
半个月后，意见表格的结果大大出人意料，上菜速度提高了30%，口味投诉率仍为零。上菜速度提高，说明大家已经越来越适应了傻瓜酱汁的使用，而口味零投诉是傻瓜酱汁的必然特性。所以此时就算我提出终止傻瓜酱汁的使用，大家也会反对的。
因此，我在征求批评意见的同时却得到了大家对方案的认可。只有从心理上彻底接受了我的方案，才能在工作中更好的贯彻。
妙招二：大团队中有小团队
有个著名的实验叫“拉绳子”，实验分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现，然后科学家测量拉力大小。
当让越来越多的人参与拉绳时，发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。
科学家将其归结为“社会惰性”，即一个群体或团队，往往会隐藏着缺少个人努力的现象。当团队的规模大于五人以上，大家就容易出现偷懒和搭便车的现象。
后厨团队也是这样，很多人共同去做一件事时，难免会不自觉的产生惰性心理。但是稍有一点规模的酒店，不可能只有5个厨师呀！
想来想去，我试着把的后厨划分为若干个小组，一个团队5-6人。
我先按工种进行分组，如凉菜间刚好6个人，就是一个组，不用再分了。而打荷、炒锅的人员就比较多了，我就将他们再进行细分，例如炒锅分成炒锅1组、炒锅2组、炒锅3组。
总体上来讲，每组都不超过6个人，每个小组都有一个负责人，而工作起来责任也是分明的。例如每隔一段时间就统计一下，这次炒锅1组的菜品投诉率最低，全组就都会得到奖励，哪个小组的卫生做得最干净，也会全组得到奖励。
这样，每个小组内部的成员都互帮互助、一荣俱荣，每个小组之间还有良性的竞争，工作效率和工作质量都提了上来，最终受益的还是整个后厨。
妙招三：不当众否定人
最早我们学厨那会儿，厨师长脾气都很大，干不好活张口就骂，甚至抬手就打，那时候，脾气小的管不了后厨。
可是现在时代变了，大家都在讲人权、讲尊严，尤其90后、95后的孩子，自尊心特别强，如果再拿老法子对人，别说和谐团队了，估计人都走得差不多了。
既然老办法行不通了，我们就要变一种办法，目的还是把事情办好。
在我的后厨，例会是天天开的，总结和分配工作时，难免会讲到厨房里出现的一些好的和坏的事情。但是我的原则是有好处当众点名表扬，有问题也可当众批评，但是只批事情不批人。只告诉大家我们厨房里出现了怎样一件事情，我们应该怎样引以为戒。
回过头来，我会把出现错误的员工叫到办公室单独沟通。有几次，当我把出错的人叫到办公室时，没等我说话，他先说了：“谢谢你总厨，给我留了面子，以后我一定注意”。
我认为，人无完人，也不可能一无是处。所以当夸奖一个人时，不要为突出他一个亮点而把他完美化、神化，这样会让周围的同事产生对这个人和领导的反感。
曾经一个厨师跟我讲：不能客观地评价员工就是领导的无能。我认为这话有一定的道理。而当要批评一人，哪怕是单独批评这个人时，也一定不要全盘否定他，更不能说“你比XXX差远了”这样的话。
因为对于成年人来讲，被人全盘否定只会产生两种情绪，一是仇恨这样评价自己的人，二是自暴自弃，不再努力。不管哪种情绪，都不利于我们打造和谐团队。
所以，当员工出现错误时，一定要尽量客观地评价他这件事情错在哪里，他会理解接受的。千万不要逞一时口舌之快地把人否定得一无是处。